Gawe tangan karo buruh lan muji panjaluke supaya ora ana gunane, nanging nalika sampeyan nindakake, bawahan-bawahanmu aran kaya wis entuk yuta.
Wakil-wakil bisnis cilik lan menengah jarang nggolek anggaran kanggo item kuwi saka pengeluaran minangka motivasi karyawan, sanajan masalah nyemangati karyawan ngadhepi saben pengusaha. Nanging, ana akeh cara sing murah utawa ora gampang kanggo ngadorong bawahan sing kasil digunakake ing luar negeri lan bisa migunani kanggo pengusaha domestik sing peduli babagan efektifitas bisnise.
Sekretaris luwih penting tinimbang produk.
Ing sakwetara wektu, General Motors nglakoni survey customer kanggo nemokake wong-wong tuku mobil lan tetep setya marang merek iki. Hasilipun kaget perusahaan lan langsung didhelikake. Alasanipun yaiku sing pisanan ing daftar faktor-faktor sing nemtokake kepatuhan para pelanggan, sekretaris perusahaan dijenengi, ing posisi kapindho - kepala departemen layanan pelanggan, lan ing pihak - departemen akuntansi, ing ngendi para pelanggan nglakokake cek, nalika njupuk mobil lan mbayar kanggo macem-macem teknis layanan.
Produk kasebut ora diarani tembung. Mulane, karyawan sampeyan luwih penting marang klien tinimbang produk sing didol, ujare Klaus Kobjell, pemilik hotel lan sawetara restoran ing Jerman, ing bukune "Motivasi ing gaya aksi". Lan iki tegese saben karyawan sing melu proses komunikasi karo pelanggan, bisa ngrusak kesan sing paling anyar babagan perusahaan lan prodhuk sadurungé weruh. Mulane guru sing diarani "marketing personel" menehi naskah sederhana nanging efektif carane nggunakake cara prasaja lan murah ing motivasi karyawan ing perusahaan saka sembarang tingkat - ing perusahaan gedhe lan ing bisnis cilik.
Ngaturake rasa seneng.
Pitakonan saka apa sing paling penting kanggo karyawan ing karya kasebut kawiwitan minangka pengusaha nalika survey gedhe-gedhe perusahaan gedhe luwih saka setengah abad kepungkur. Pitakonan padha dijaluk saka karyawan. Iku sumurup yen jawaban saka pemilik lan karyawan beda banget.
Wirausaha ing wiwitan sijine keuntungan sing apik, ing kondisi kerja liya -. Buruh kasebut nganakake gaji dhuwur ing posisi kaping lima. Apa ing wiwitan?
Iki minangka pangakuan saka karya sing rampung kanthi sukses. Lan pengakuan kaya mengkono ora mbebayani marang pengacara: mung cukup wektu lan kanthi tulus ngucapake matur nuwun marang wong-wong mau kanggo asil sing becik, tanpa nyegah ing pungkasan taun. Pasinaon modern nuduhake yen kira-kira 50% wong ngganti proyek ora amarga upah, ananging amarga penurunan utawa ora ana motivasi non-materi kasebut. Miwiti matur nuwun marang wong. Iki ketok banget, nanging manajer sing paling ora nglirwakake aturan iki: wong-wong mau ora seneng banget marang worker sing wis rampung kanthi e-mail utawa face to face. Lan sampeyan bisa nyuwun luwih: rasa syukur publik ing ngarsane karyawan liyane utawa surat elektronik babagan prestasi karyawan tartamtu arang banget motivasi.
Kanggo ngerti apa kanggo ngucapake matur nuwun, sampeyan kudu ngenalake evaluasi reguler lan jujur babagan asil. Perusahaan gedhe tuku perangkat lunak khusus kanggo iki, nanging yen budget kanggo iki ora cukup, sampeyan bisa nindakake mung ing kertas.
Kajaba iku, penting kanggo karyawan ngerti yen bos sing ngrungokake pendapat. Wong kaya asring ngasilake gagasan anyar lan nggawa dhuwit menyang bisnis.
Tanpa rahasia lan kontrol konstan.
Sawise pangenalan, karyawan pengin ngerti tujuan perusahaan lan kabeh babagan produke. Ngendi perusahaan go? Apa rencana dheweke? Wong kepengin ngerti sebabe nggarap tim iki. Informasi mbukak sacara reguler babagan babagan apa wae, lan kapercayan apa sing ningkatake gaji sing luwih apik. Akeh manajer sing sukses nyerahke kantor saben omah lan kerja ing kamar sing padha karo bawahan, supaya sampeyan bisa nyedhaki tim, ngrembug kabeh masalah sasuwene njabane. Mangkono, faktor penting liya yaiku sikap manajemen lan perusahaan kanthi sakabehe kanggo masalah pribadi bawahan. Wong pengin, manawa ana masalah pribadi, endhas karo pangerten wis kuwatir.
Kebebasan nindakaken tumindak lan kaputusan minangka metode motivasi sanes, ingkang wonten ing pendekatan ingkang lumayan, boten badhe nendhang dhuwit. Iki ndadekake rasa wigati, kapercayan lan kamardikan, sing nduweni nilai luwih akeh.
Kanggo akeh wong, kamardikan kasebut minangka jadwal kerja fleksibel. Kemampuan kanggo nggarap jarak jauh, tinimbang njagong ing kantor wiwit esuk-esuk nganti sore, minangka prospek kaya sing nyenengake saben karyawan katelu. Kajaba iku, karya remot isih nyimpen sumber daya perusahaan: internet, listrik lan malah banyu. Mulane, yen sajrone wektu percobaan, karyawan wis bisa mbuktekake kanthi efektif, sampeyan bisa ngidini dheweke bisa mulih.
Miturut riset anyar, sekitar 70% perusahaan AS gedhe, utamane Cisco, IBM, Sun, menehi maneka karyawan kanthi hak bebas kanggo nggawe jadwal dhewe. Pendekatan sing padha diterapake ing setengah perusahaan Eropa.
Faktor penting kaping papat kanggo pegawe yaiku stabilitas karya. Lan mung ing papan kalima - gaji.
Pakar "marketing personel" njamin: yen sampeyan njupuk akun kasebut daftar faktor, sampeyan bisa nambah motivasi karyawan paling ora loro.